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天津户外拓展训练公司拓展项目前进价值、图形

发表时间:2018-08-11 14:26作者:天津拓展训练来源:天津拓展训练网址:http://www.zxcss13.cn

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人事争议案例剖析


案例一:

   劳务者在用工主体改动情况下的合理维权

   一、案情简介:

   央求人李某于2009年7月到劳务争议裁决委员会央求劳务争议裁决,诉称:自己曾在两家物业公司作业(以下简称A公司、B公司),作业期间,A、B两家公司均未为自己交纳社会保险及支付相应加班费。

   要求:1、A公司补缴2005年9月—2008年12月31日期间的社会保险;2、B公司补缴2009年1月—2009年3月期间的社会保险;3、A公司支付2005年9月—2008年12月期间的加班费;4、B公司支付2009年1月—2009年3月期间的加班费。

   被央求人B公司辩称:A公司于2008年12月10日现已改动为B公司,现已在工商部分处理备案手续且获得了营业执照。现B公司接手A公司的相关作业(为某小区供应物业效力)和承担债权债务。2009年1月5日,A公司与李某洽谈革除了劳务联络,且与李某签定了《革除劳务用工联络经济补偿确认书》及《革除劳务用工联络协议书》,并向李某支付了相应经济补偿金。后B公司与李某签定了劳务合同,安排李某在B公司所担任的某小区内担任修补作业至2009年3月15日。自2009年3月16日起,B公司将该小区的物业效力转包给C公司,而央求人拒绝到C公司继续作业,所以,B公司与央求人于2009年4月1日起,革除了劳务联络。

   二、查明实际:

   经审理查明:李某于2005年9月与A公司建立了劳务用工联络,并签定了期限为2008年4月1日—2009年12月31日的《劳务协议书》。2008年12月31日,李某与A公司签定了《革除劳务用工联络协议书》、《革除劳务用工联络经济补偿确认书》,且收取了A公司支付给其的经济补偿金4200元。

   2009年1月9日李某与B公司签定了劳务合同,期限为:2009年1月9日—2010年1月8日。B公司因客观情况发生改动于2009年4月1日起于央求人革除劳务合同。2009年1月—3月B公司未为李某交纳各项社会保险及支付相应加班薪酬,且存在超时加班情况(三班倒)。B公司关于李某所述的作业时间未提出贰言,未提交相关考勤依据。

   依据李某提交的存档证明和《就.赋闲证》反映出其身份为本市赋闲人员。依据B公司提交的薪酬发放表闪现,李某2009年1月—3月期间在B公司每月收取的薪酬数额分别为:1200元、1317.1元、1200元。

   关于公司主体问题,B公司向裁决委提交了工商部分出具的《公司改动挂号央求书》。

   三、处理成果:

   裁决委认为,李某曾与A公司签定了《劳务协议书》。后A公司在工商部分处理了正常的公司改动手续,2009年1月5日,A公司与李某现已洽谈革除了劳务联络,李某也收取了经济补偿金4200元,据此说明李某现已认可并接受了与A公司革除劳务联络的实际和经济补偿金的标准。所以,李某与A公司之间现已不存在任何遗留问题。

   李某于2009年1月9日与B公司签定了劳务合同,但B公司未为李某交纳2009年1月—3月期间的社会保险、未支付其相关加班费用、未支付其相应经济补偿金的做法不符合国家及本市的相关法令规矩。且未供应出2009年1月—3月期间李某的考勤记录,依据相关规矩应承担举证不能的不利成果。所以裁决委以李某所述的作业时间作为核算2009年1月—3月期间李某加班费的依据。断定1、B公司与李某按照各自应当承担的比例共同为李某交纳2009年1月—3月期间的各项社会保险。2、B公司支付李某半个月薪酬标准的经济补偿金619.52元。3、B公司支付李某2009年1月—3月期间的加班费3173.45元。4、李某提出的其他申诉央求,本委不予支撑。

   四、案例剖析:

   B公司系A公司改动建立的用工主体。

   李某与A公司之间现已革除了劳务联络,并收取了经济补偿金,且在两头签定的《革除劳务用工联络协议书》、《革除劳务用工联络经济补偿确认书》中有“两头无任何未了事宜和未了经济事宜”的文字表述。因此,李某不应再向B公司提出要求其承担A公司存在期间的相关问题的诉求。

   李某与B公司之间2009年1月9日—4月1日期间建立了劳务联络,依据相关依据闪现,李某系被央求人单位员工,被央求人未为李某交纳社会保险、施行包干薪酬(不再另计加班费)的做法违反了《中华人民共和国劳务法》第72条及《关于员工加班薪酬有关问题的通知》【津劳社局发〔2008〕50号】的规矩,应当予以纠正。被央求人2009年4月1日与央求人革除劳务联络后,未支付经济补偿金等做法,违反了《中华人民共和国劳务合同法》第四十七条的规矩,应当予以纠正。

   案例二:

   停工留薪期薪酬福利待遇及一次性伤残补助金应由谁支付

   一、案情简介:

   央求人孟某向劳务争议裁决委员会央求劳务裁决,诉称于2009年5月10日,在被央求人天津市某建筑材料有限公司因工挂彩,后经劳务部分断定为工伤,经断定为伤残9级。天津市某建筑材料有限公司拒不支付停工留薪期薪酬等相关工伤待遇,故提出裁决央求:1、要求被央求人支付5.5个月的停工留薪期薪酬;2、被央求人支付一次性伤残补助金。被央求人天津市某建筑材料有限公司辨称:已为孟某交纳了工伤保险,孟某的工伤待遇应由工伤保险基金支付,我们不应承担费用。

   二、查明实际:

   经审理查明:孟某于2009年5月10日在天津市某建筑材料有限公司因工挂彩,于2009年5月10日至2009年8月31日之间住院医治。经劳务确保部分断定为工伤。2009年9月8日,经劳务才能断定委员会断定,孟某的停工留薪期为5.5个月。2009年12月9日,经劳务才能断定委员会断定孟某为伤残9级。孟某受伤前的薪酬为1200元。天津市某建筑材料有限公司给孟某交纳了工伤保险。被央求人已向工伤保险经办安排处理了一次性伤残补助金理赔手续。

   三、处理成果:

   依据查明的实际,裁决委员会认为,孟某在作业中受伤,并经劳务行政部分做出了工伤断定,确认了停工留薪期时间,并被断定为伤残九级。断定:1、被央求人天津市某建筑材料有限公司支付孟某5.5个月停工留薪期薪酬估计6600元。2、被央求人天津市某建筑材料有限公司将工伤保险安排支付的一次性伤残补助金12480元支付给央求人。

   四、案例剖析:

   本案争议的焦点一是员工在停工留薪期用人单位是否支付薪酬福利?支付标准是什么?依据《天津市工伤保险若干规矩》第二十一条的规矩,“工伤员工的下列工伤保险待遇由用人单位担任:(一)住院膳食补助费;(二)外地就医的交通、食宿费用;(三)停工留薪期的薪酬福利待遇;(四)停工留薪期的日子护理;(五)五级、六级伤残员工的伤残补助;(六)一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金。”2003年国务院375号令《工伤保险法令》第三十一条规矩,“员工因作业遭受事端损害或许患职业病需求暂停作业接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原薪酬福利待遇不变,由所在单位按月支付。”由此可见单位不但要支付停工留薪期的薪酬而且应按原薪酬福利待遇不变的标准发放。争议的焦点二是一次性伤残补助金的支付单位和享受一次性伤残补助金人员。由于依据《天津市工伤保险若干规矩》第十九条的规矩,“工伤员工的下列工伤保险待遇从工伤保险基金中支付:(一)工伤医疗费;(二)康复性医治费;(三)辅佐用具装备费;(四)日子护理费;(五)一次性伤残补助金;……”所以一次性伤残补助金是应该从工伤保险基金支付给工伤员工。但是在本案中被央求人现已申报了工伤保险,工伤保险也将该笔金钱转入了被央求人的银行帐户,且一次性伤残补助金不是被央求人应该享受的,所以应由被央求人将该笔金钱支付给央求人。  


   案例三

   因公挂彩后怎么享受工伤待遇

   一、案情简介:

   央求人赵某在某进出口公司从事报关员作业,2008年3月13日在作业过程中摔伤,经劳务行政部分被断定为工伤。医治结束后被断定为伤残十级。央求人就工伤待遇问题提出劳务裁决,要求被央求人支付医药费、日子费、住院膳食补助。被央求人辩称:央求人住院膳食补助已支付。医药费也已支付大部分。其他部分由于央求人认为数额有误暂未收取。

   二、查明实际:

   经审理查明:央求人赵某于2007年8月到被央求人(某进出口公司)处从事报关员作业。2008年3月13日在作业中下楼梯时摔伤。2008年3月28日被断定为工伤,停工留薪期7个月。2008年12月19日被断定为伤残十级。

   央求人2008年3月15日至10月27日间住院医治226天,其间医治费用16123.63元,由被央求人垫付7500元,央求人电复8623.63元。另央求人发生门诊费用2370.2元,被央求人垫付1200元,其他由央求人支付。经社会保险经办安排审理,住院费用16123.63元中10780.3元,门诊费用1166.20元中450.6元,符合工伤保险基金报销规划,另由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金8010元,估计19240.9元已转入被央求人公司银行帐户。两头因对垫付费用的承担问题定见纷歧,央求人未收取上述金钱。其他门诊费用1204元中符合医疗保险报销部分140元,因央求人未处理银行开户手续,社会保险经办安排未能支付给央求人。

   央求人住院医治期间,被央求人未安排护理,央求人之父因护理央求人构成误工被扣除薪酬5550元。央求人称招聘徐某护理央求人,徐某于2008年10月26日出据收据称央求人按每天85元标准支付给徐某自2008年3月15日至10月27日间234天的护理费19890元。

   央求人因公挂彩后,被央求人按照1300元/月的标准继续发放央求人薪酬至2008年10月13日。被央求人按照本单位因公出差膳食补助标准30元/天的70%支付了央求人2008年5月15日至9月28日住院期间的膳食补助4158元。

   三、处理成果:

   裁决庭认为,央求人在被央求人处作业期间受伤被断定为工伤,依法应当享受工伤保险待遇。被央求人为央求人垫付医疗费用,交纳了工伤保险费,并为央求人申报了工伤断定、劳务才能断定,处理了相关报销手续,其相关法令职责现已结束。按照社会保险有关法规规矩,央求人工伤保险待遇须经社会保险经办安排审理报销后应当归还他人垫付费用。央求人发生的医疗费中不符合工伤保险基金支付规划部分,由于有关医治方案及费用开支并非由用人单位抉择,故不应由被央求人承担。已由工伤保险基金核准报销的医疗费用11230.9元,扣除被央求人垫付部分8700元,余额2530.9元被央求人应当支付给央求人。经社会保险经办安排核定按照医疗保险报销部分应由央求人按规矩自行处理相关银行开户手续直接收取。

   社会保险经办安排核定之一次性伤残补助金8010元,已转入被央求人公司银行帐户,亦应支付给央求人。

   央求人住院期间被央求人未供应护理,应当承担护理费用,但央求人供应的徐某收取伴随护理费的证明与实际不符,裁决庭未予采信。央求人之父因照顾央求人发生的误工费用5550元应予以支撑。

   被央求人按照本单位因公出差膳食补助标准支付央求人住院期间膳食补助,并无不当。但2008年9月29日今后至央求人出院期间部分应予补发。

   央求人按照1300元标准支付央求人停工留薪期期间薪酬,已超越央求人受伤前平均薪酬,标准合理,符合法令规矩。但依据《关于工伤保险若干问题的解抉择见㈡》(津劳办[2005]263号)第三条“工伤员工停工留薪期满后,劳务才能断定委员会做出断定定论之前,期间薪酬福利待遇仍由用人单位支付”之规矩,被央求人应补发央求人2008年10月14日至12月19日间薪酬,标准为央求人受伤前月平均薪酬1295元,估计2个月零5天应为2803元。

央求人停工留薪期满后未回来公司上班,两头劳务联络因停工留薪期满天然中止,被央求人附和支付一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金13000元,予以照准。断定被央求人给付央求人医疗费、一次性伤残补助金、住院陪护费用、住院膳食补助、停工留薪期薪酬一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金等各项费用。

   四、案例剖析:

   本案存在两个争议焦点。首要,央求人对被央求人支付的医疗报销费用存在贰言。央求人认为自己用于医治的费用,是由于工伤发生的,费用应该是全额报销。但是,依据《天津市工伤保险法令》第29条第三项之规矩:医治工伤所需费用符合工伤保险医治项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效力标准的才能从工伤上保险基金支付。本案央求人发生的医疗费用中有部分费用不在工伤保险基金支付的规划内,此规划外的医疗费用不予以报销,故被央求人对这部分不在工伤保险基金支付规划内的费用不承担职责。

其次,被央求人对支付央求人住院期间护理费有争议。依据《天津市工伤保险法令》第21条第四项之规矩:工伤员工的停工留薪期的日子护理费用由用人单位担任。因此央求人要求被央求人支付在住院期间的护理费用是合理的,理应支撑其央求。但央求人所提交的徐某收取护理费用的证明与实际不符,又没有合理的说明,因此裁决庭没有支撑。


   案例四:

   仅约好试用期的劳务协议应视为有固定期限劳务合同

   一、案情简介:

   央求人钱某于2008年3月5日到被央求人天津某技术开发公司作业,入职时被央求人与央求人签定了被央求人自行拟定的试用期为三个月的劳务合同。期满后,被央求人又与央求人签定了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的劳务合同。合同期满后,被央求人向央求人宣布通知,要求与央求人续签一年的劳务合同。央求人认为,被央求人现已与其签定了两次劳务合同,故央求劳务争议裁决委员会依法断定被央求人与央求人签定无固定期限劳务合同。被央求人辩称:两头只签定了一次固定期限的劳务合同,一同被央求人提出不再与央求人续签劳务合同。

   二、查明实际:

   经审理查明:2008年3月5日,央求人到被央求人处作业,两头签定了期限自2008年3月5日至2008年6月4日的《试用期劳务协议》一份。试用期满后,被央求人与央求人签定了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的《劳务合同》。合同期满后,被央求人通知央求人续签为期一年的劳务合同。央求人认为被央求人应与其续订无固定期限的劳务合同,两头洽谈未果后,央求人向裁决委员会提出裁决央求。  

   三、处理成果:

   裁决委认为,依据《劳务合同法》第十四条第二款第三项的规矩“连续订立二次固定期限劳务合同,且劳务者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规矩的现象,续订劳务合同的”,劳务者提出或许附和续订、订立劳务合同的,除劳务者提出订立固定期限劳务合同外,应当订立无固定期限劳务合同。本委断定被央求人与央求人现已连续订立二次固定期限劳务合同,在央求人提出订立无固定期限劳务合同的情况下,被央求人应与央求人订立无固定期限劳务合同。

   四、案例剖析:

   本案是关于无固定期限劳务合同订立条件是否建立的问题。第一,被央求人与央求人签定的其自行拟定的试用期劳务合同效能问题;第二,被央求人与央求人签定了几回有固定期限的劳务合同;第三,被央求人在一年期的劳务合同到期是否有中止权利。本委认为:首要,被央求人与央求人签定的自行拟定的试用期劳务合同是合法有用的,我国《劳务法》、《劳务合同法》没有规矩用人单位有必要运用地方政府所推广的劳务合同演示文本,天津市政府及各区县劳务确保行政部分的相关文件规矩及所拟定的劳务合同范本在法令效能上应定性为建议性法令规矩,而非强制性法令规矩。关于建议性法令规矩,劳务者和用人单位有选择选用或不选用的权利,不选用并不引发制裁性法令成果,因此被央求人自行拟定的试用期劳务合同只需包含《劳务合同法》第十七条所规矩的合同必备条款就是有用的,本案中试用期劳务合同应视为合同期限为三个月的劳务合同。其次,在试用期劳务合同被断定为有用之后,本委认为被央求人现已与央求人签定了两次有固定期限的劳务合同。依据《劳务合同法》第十九条的规矩,试用期包含在劳务合同期限内,劳务合同仅约好试用期的,试用期不建立,该期限为劳务合同期限。因此被央求人与央求人连续签定了为期三个月和为期一年的劳务合同。终究,在两次固定期限劳务合同到期后,本案中被央求人没有合同中止不再续订的权利,依据《劳务合同法》第十四条的规矩,央求人提出续订劳务合同或许附和续订劳务合同的现象下,被央求人均没有拒绝的权利,有必要与央求人续订无固定期限劳务合同。


   案例五:

   不参加社会保险不交纳社会保险费的约好是无效条款


   一、案情简介:

   央求人王某诉称:自己2009年6月23日至2010年4月17日期间在被央求人某技术开发公司作业,两头确立了劳务联络。但被央求人未按国家规矩为央求人交纳社会保险费。因此央求人央求被央求人补缴2009年7月至2010年3月的社会保险费。

   被央求人辩称:央求人在我单位作业没签劳务合同,两头在签定的协议中现已约好不交纳社会保险。央求人离任的时分没有做作业告知,给单位构成了丢掉,是央求人首要违反了劳务协议。

   二、查明实际:

   经审理查明:两头当事人于2009年6月23日建立劳务联络,并签定了一份聘任协议,该聘任协议中两头当事人约好央求人为专职管帐,每月薪酬2200元,施行八小时作业制和一周单休制,央求人不再享受公司其他任何保险福利待遇和奖金,不为央求人交纳社会保险费等。

   三、处理成果:

   裁决委认为,两头当事人虽在自愿的基础上约好了被央求人不为央求人交纳社会保险费,但是约好内容与法令法规相冲突的,约好无效。自愿约好并不能改动其违法性质,因此该条款为无效条款,被央求人应为央求人交纳两头当事人劳务联络存续期间的社会保险费,被央求人应以2200元为缴费基数为央求人交纳2009年7月至2010年3月的社会保险费,央求人应承担社会保险费中个人应交纳部分。

   四、案例剖析:

   本案争议的焦点是两头约好不参加社会保险,不交纳社会保险费的条款是否有用。《中华人民共和国劳务法》第七十一条、第七十二条规矩“建立社会保险准则,使劳务者在年迈、患病、工伤、赋闲、生育等情况下获得协助和补偿,用人单位和劳务者有必要依法参加社会保险,交纳社会保险费”。劳务者的社会保险是由法令明晰规矩的,依法参加社会保险是劳务者和用人单位的法定职责,劳务者只需与用人单位存在劳务联络就有权享受社会保险待遇,劳务者与用人单位构成劳务联络并获得一个月以上薪酬收入,用人单位有必要承担为劳务者参加社会保险的职责。本案的两头当事人虽然在自愿的基础上签定了聘任协议,但是由于聘任协议中有关社会保险约好的内容违反了国家现行法令、行政法规,自愿签定并不能改动其违法性质,然后导致两头协议中约好的部分条款无效,因此该条款为无效条款,对协议两头没有法令约束力,被央求人应当承担为央求人参加社会保险的职责。


   案例六

   用人单位应慎用违反规章准则革除劳务合同

   一、案情简介:

   央求人李某诉称:央求人于2008年7月进入被央求人某出售公司作业,被央求人以央求人不服从处理,影响正常的生产秩序、违反公司规章准则为由,与央求人革除劳务合同。央求人认为其虽有违纪实际,但未构成革除劳务合同的条件。要求被央求人撤消革除劳务合同抉择,继续施行劳务合同。

被央求人辩称:央求人有违纪实际,其行为违反了公司的规章准则,应予以革除劳务合同,不附和撤消革除劳务合同抉择,与其继续施行劳务合同的央求。

   二、查明实际:

   经审理查明:两头当事人于2008年7月建立劳务联络。被央求人以央求人不服从处理,影响正常的生产秩序,违反被央求人拟定的规章准则与央求人革除劳务合同。被央求人的规章准则构成革除劳务合同的条款中未明晰包含有员工不服从处理,影响正常的生产秩序的现象。一同被央求人的规章准则未向央求人进行奉告或公示。

   三、处理成果:

   被央求人的规章准则革除劳务合同的条款中未明晰包含有员工不服从处理,影响正常的生产秩序的现象,且被央求人的规章准则未向央求人进行奉告或公示,未施行法定的公示或奉告程序,该规章准则不能作为被央求人与央求人革除劳务合同的依据,被央求人应撤消对央求人的革除劳务合同抉择,应继续施行与央求人的劳务合同。

   四、案例剖析:

   本案争议的焦点是用人单位的规章准则是否合法。《中华人民共和国劳务合同法》第四条规矩,用人单位应当依法建立和完善劳务规章准则,确保劳务者享有劳务权利、施行劳务职责,用人单位应当将直接触及劳务者切身利益的规章准则和重大事项抉择公示,或许奉告劳务者。《中华人民共和国劳务合同法》虽然规矩用人单位具有法定革除权,但是关于什么是严峻违纪没有具体明晰的规矩。用人单位应当完善自己的规章准则,关于什么现象归于一般违纪,什么行为归于严峻违纪要做出明晰的界定,一同要把该规章准则的内容公示或奉告劳务者,如果劳务者出现违纪行为要及时做出书面处理,应当让劳务者签收,采用依据式处理,以便发生劳务争议,对此用人单位可予以举证。当劳务者的违纪行为到达规章准则规矩的严峻违纪程度,用人单位可以革除劳务合同。如用人单位的规章准则对应予革除劳务合同的现象规矩不明晰,规章准则未对劳务者进行公示或奉告等,用人单位会承担违法革除的危险。



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